Contrato de trabalho a termo: Quais os eventuais efeitos da comunicação de não renovação?

A modalidade de contrato de trabalho a termo constitui um desvio ao modelo típico do contrato de trabalho. Assim, importa compreender quais são os requisitos legais para a sua celebração, bem como os eventuais efeitos da comunicação de não renovação.

Por forma a compreendermos melhor as especificidades desta modalidade de contrato, vejamos o seguinte exemplo:

A foi contratado em 1/7/2024 pelo prazo de 2 meses para exercer as funções de monitor de natação na piscina do Hotel B durante o período de maior afluência de turistas. No dia 29/8/2024 foi chamado ao escritório e foi-lhe comunicado pelo gerente que o contrato não seria renovado.

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Qual o motivo legitimador da celebração do contrato e eventuais efeitos da comunicação de não renovação?

No caso em apreço, estamos perante um contrato a termo resolutivo certo, ou seja, a cessação do contrato ficou dependente de um evento futuro duplamente certo, isto porque se tem conhecimento de que o evento futuro irá ocorrer, bem como a data em que o mesmo ocorre. 

Quanto ao motivo, o motivo invocado seria a necessidade do serviço de instrução de natação no Hotel, no período de maior afluência de turistas.

A celebração do contrato a termo certo é admissível em qualquer uma das situações enunciadas no artigo 140.º CT.

Incluindo-se esta situação na hipótese de uma necessidade temporária da empresa devido à maior afluência de turistas naquela época do ano, a contratação seria admissível. E esta situação parece enquadrar-se no artigo 140.º nº2 alínea e) CT (necessidade sazonal). Contudo, é necessária uma indicação concreta da factualidade que motiva a contratação a termo e que essa necessidade corresponda, efetivamente, à realidade, cabendo ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato de trabalho a termo, nos termos do artigo 140.º nº 5 CT.

Do ponto de vista da duração, regra geral, tratando-se de contrato de trabalho destinado à satisfação de necessidades temporárias da empresa, o mesmo só poderá ser celebrado “pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade".

No entanto, existem limites legais, nomeadamente:

 a) o contrato de trabalho a termo certo poderá ter uma duração inferior a 6 meses nos casos das alíneas a) a g) do nº2 do artigo 140.º CT, por força do artigo 148.º nº2 CT.

b) A duração máxima do contrato de trabalho não poderá extravasar os 2 anos, ao abrigo do artigo 148.º nº1 CT. 

Esta norma que permite a contratação abaixo dos 6 meses só deixa de fora a alínea h) e o nº 4 do artigo 140.º CT. Só nestes casos é que o contrato a termo certo tem, por mínimo, 6 meses. E, como vimos, a causa que melhor se ajustaria à duração de 2 meses seria a alínea e) do nº 2 do artigo 140.º. Logo, quanto à duração, não haveria entraves. 

Quanto à comunicação de não renovação, colocava-se a questão de saber se a mesma foi atempada.

Ora, ao abrigo do artigo 149.º nº2 do CT, “na ausência de estipulação a que se refere o número anterior (1-As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação) e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for o acordado pelas partes." 

Quer isto dizer, para que o contrato de trabalho caduque por via do prazo, é necessário que uma das partes acione a caducidade, procedendo à comunicação prevista no nº 1 do artigo 344.º (por remissão do artigo 149.º nº2 para o artigo 344.º nº1).  Nos termos do artigo 344.º nº1 CT, teríamos de ter um aviso prévio, por escrito, de 15 dias por parte do empregador.

De 29.08 a 01.09 não decorrem 15 dias e, portanto, a comunicação foi feita sem respeito pelo prazo estipulado.

Além disso, se é necessária uma comunicação formal e a mesma não existe, então, não pode produzir efeitos e, portanto, a consequência seria a de renovação do contrato.

Renovação essa que seria feita por igual período de 2 meses na medida em que não houve uma estipulação ad hoc das partes.

É importante atender às regras da renovação, reguladas no Art.º 149.º do CT. Nos termos do número 4 deste artigo, o contrato de trabalho a termo pode ser renovado até três vezes, e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial do contrato. Assim, se o contrato não tivesse sido renovado e tivessem sido cumpridos os requisitos associados ao aviso prévio, o trabalhador teria direito, além de outros créditos laborais – compensação por fim de contrato, 2 dias por cada mês -, aos proporcionais a título de subsídio de férias (2 dias úteis por cada mês) e de subsídio de Natal (1/12 por cada mês).

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