A proteção de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no âmbito do procedimento disciplinar

A proteção que o ordenamento jurídico português possui quanto às trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, assenta sobretudo na necessidade de prevenir condutas discriminatórias ou arbitrárias por parte da entidade empregadora, tendo em consideração que estamos perante trabalhadores vulneráveis, e que por isso merecem uma proteção acrescida.

Nos termos do artigo 63º, nº 2 do Código do Trabalho, o despedimento de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se efetuado sem justa causa. Quer isto dizer que, a entidade empregadora quando pretende despedir uma trabalhadora nesta “condição”, terá que provar a existência de uma justa causa para que possa despedir.

 Ademais, para proceder ao despedimento, a entidade empregadora está vinculada à obtenção de um parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, mais concretamente, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), conforme previsto no artigo 63º, nº1 do Código do Trabalho.

Leia ainda: Horários de trabalho e respetivos mapas: As regras a cumprir

Para tal, a entidade empregadora deve remeter à CITE uma cópia integral do processo disciplinar, após a realização das diligências probatórias requeridas pela trabalhadora na resposta à nota de culpa, nos termos da alínea a) do n.º 3 do artigo 63.º do mesmo Código.

O CITE dispõe de um prazo de 30 dias para comunicar o seu parecer à entidade empregadora e à trabalhadora. Caso a CITE não emita o seu parecer dentro desse prazo, presume-se favorável ao despedimento, nos termos do nº4 do artigo 63º do Código do Trabalho.

Se o parecer da CITE for desfavorável, o despedimento apenas poderá ocorrer mediante decisão judicial que reconheça a existência de justa causa, devendo a entidade empregadora intentar a competente ação judicial no prazo de 30 dias após a notificação do parecer negativo da CITE, nos termos do nº6 do artigo 63º do Código do Trabalho.

Leia ainda: Contrato de trabalho a termo: Quais os eventuais efeitos da comunicação de não renovação?

Com o trânsito em julgado da decisão judicial (ou seja, quando já foi ultrapassado o prazo para recorrer da decisão) que conclua pela existência de justa causa de despedimento, a entidade empregadora deverá proferir a decisão de despedimento no prazo de 30 dias, sob pena de caducidade, conforme disposto no nº1 do artigo 357.º do Código do Trabalho.

Caso a entidade empregadora proceda ao despedimento sem requerer o parecer prévio da CITE, em contrariedade a um parecer negativo sem a devida interposição da ação judicial, ou ainda em desconformidade com uma decisão judicial que não reconheça justa causa, tal despedimento será considerado ilícito, nos termos da alínea d) do artigo 381.º do Código do Trabalho.

Nos termos do artigo 63º, nº8, se o despedimento for declarado ilícito, a trabalhadora tem direito à reintegração nos termos do artigo 392º, nº1 ou, em alternativa à reintegração, à indemnização correspondente prevista no nº3 do referido artigo.

Leia ainda: Quais são as fases de um procedimento disciplinar?

O Informador Fiscal

O Informador Fiscal foi fundado em 1935 e é um órgão de referência na área fiscal. Informar e esclarecer tem vindo a ser a sua missão. Hoje apresentamo-nos como um website bastante completo que conta com diversas ferramentas de apoio para profissionais de diversas áreas, que, para além de oferecer compilação, organização e interpretação da informação fiscal e parafiscal, conta com a colaboração de uma multiplicidade de especialistas interdisciplinares que deixam as suas opiniões sobre as mais diversas matérias.