A receita para a verdadeira Evolução de Pessoas e Negócios

A evolução de uma organização só se faz se as pessoas evoluírem. Este deve ser sempre o ponto de partida de quem está a liderar um projeto. Nem sempre esta gestão é simples. Dá trabalho. Mas a recompensa, acredite, vale a pena.

Conceitos como expectativas, esperança, compaixão e responsabilização precisam de ser trabalhados para que todos possam sair vencedores.

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Imaginação e realidade

Imagine que surge um evento disruptivo no mundo, que coloca em causa a nossa forma de viver, de nos relacionarmos emocional e socialmente, a forma como escolhemos, compramos e utilizamos produtos e serviços e que traz um sentimento de impotência e de “pequenez” como seres humanos, apesar do grande poderio que imaginamos ter sobre este planeta e outras espécies.

Imagine-se a perder as referências, a transformar as suas dinâmicas de trabalho e afetos, a redefinir as suas prioridades e a perder em muitas situações o seu poder de escolha.

Imagine que o Mundo é Líquido. E imagine que é a Lava.

Agora pare de imaginar e retorne à realidade. E a sua Imaginação e essa Realidade são uma só!

A receita para a evolução: Expetativas, Esperança, Compaixão, Responsabilização

Nos meus projetos profissionais menciono e trabalho com as equipas os VUCA e BANI, os paradoxos, o Equilíbrio e a falta do mesmo no mundo corporativo, o problema da Regra de Ouro e como é complicado aplicar a Regra da Platina. De como as Pessoas não se podem desenvolver sem a Organização e vice-versa. Juntos!

Partilho com os meus colegas e clientes o fantástico que é podermos andar com a cabeça no ar (inovação e estratégia) mas que isso tem de representar uma aplicação concreta (execução) e sustentabilidade (produtos e serviços exequíveis, desejáveis e financeiramente viáveis).

Juntamente com a outros parceiros damos o nosso melhor para promover a ideia de que se pode trabalhar e analisar coisas sérias “a brincar” através da Engenharia Organizacional – um mix de Coaching Individual e de Equipas, Criatividade e Design Thinkin, metodologias do Agile e Holocracia. Nesta abordagem, os maiores especialistas da organização – os próprios colaboradores – têm oportunidade de contribuir para a identificação dos melhores desafios e oportunidades e de escolher quais as melhores soluções e ideias.

Como fã dos paradoxos, acredito que o sucesso e performance futura das Pessoas e Organizações irá advir da nossa habilidade em sulcar e sincronizar o que não é lógico, linear e compreensível.

Ou seja, navegar como profissionais, líderes, equipas e organizações nas Expetativas, Esperança, Compaixão e Responsabilização.

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Esperança VS. Expectativas

Como é que estas se manifestam em si e na sua Organização?

PROPÓSITO – A Esperança é um motivador interno, enquanto a Expetativa é um ativador associado a resultados onde os outros terão um impacto importante. Ambas têm um papel fundamental na construção da visão daquilo que queremos, e eventualmente através de uma atenção plena, daquilo que realmente precisamos.

TIMING – A Esperança é uma Energia de antecipação para ações futuras. A Esperança não te dá certezas sobre os resultados que vais obter. Mas mesmo assim inspira-te a percorreres esse caminho sabendo que um dos resultados pode ser o vazio ou nada. A Expetativa é uma convicção (ou imagem mental) do futuro baseada nos resultados esperados das ações em curso ou a serem realizadas.

GRAU DE CERTEZA – Neil Hannon e os Divine Comedy têm uma canção fabulosa – Certainty of Chance. Música e Letra top. Fala sobre a Certeza do Destino. A Esperança tem a ver com o que deseja. As Expetativas, é sobre o que antecipa. A primeira lida bem com a incerteza, a segunda tem dificuldades em aceitar quando o resultado é diferente daquele que foi percecionado como adequado ou justo.

Expetativas e Esperança são necessárias. Ambas. Simbióticas. Na dose adequada a cada contexto, pessoa, organização ou ecossistema.

Aqui estão alguns pontos-chave de reflexão:

Expectativas

• Correta Definição de Responsabilidades;
• Que Resultados se pretendem alcançar e porquê;
• Avaliar o “Sucesso” e “Fracasso” como Resultados Bons e Oportunidades para perceber o que correu mal (causa-raiz) e o que podemos fazer de diferente (lições aprendidas);
• Utilização de Critérios bem definidos;
• O que esperam de nós pessoas, clientes, fornecedores, partes interessadas, clientes;

Esperança

• Quais são os seus desejos e sonhos para o trabalho e para a organização?
• Quais são os sonhos dos outros para o trabalho e para a organização?
• Que novas possibilidades existem? Como pode chegar lá?
• Que desafios existem? Como pode encontrar uma “solução”?
• O que é necessário fazer de diferente? E como o pode fazer?
• E qual a sua Esperança? O que o anima, o que deseja alcançar, que caminhos fazem neste momento sentido?

Compaixão e Responsabilização

Mas para que possamos navegar de forma adequada neste paradoxo, existem dimensões mais concretas – baseadas em atos, comportamentos, hábitos e conversas e diálogos – que são fundamentais para que toda esta estratégia possa ser materializada.

Reflita sobre o seguinte – é algo inato em si sentir compaixão e compreensão pelos outros, mas luta internamente quando é necessário responsabilizar os outros pelas suas ações e resultados? Ou funciona completamente ao contrário?

Estou confiante em afirmar que pode ter respondido de forma convicta sim a uma das questões e não a outra.

Aparentemente não existe zona cinzenta neste contexto. Mas esta existe, e é algo que como líderes e profissionais devemos reconhecer e sentirmo-nos confortáveis em navegar.

Viver no Paradoxo da Responsabilização Compassiva é navegar no meio desses extremos de forma situacional. Para quem “gosta” da compaixão, a responsabilização é algo duro. Para os que valorizam o foco que a responsabilização e os resultados trazem, a compaixão é algo “fofinho” demais para o mundo corporativo.

A verdade é que a Compaixão e a Responsabilização são apenas dimensões diferentes. Mas ambas muito necessárias e que se devem materializar de forma integrada.

Vamos considerar os seus significados:

Compaixão – a consciência dos desafios concretos que o outro poderá estar a enfrentar e o desejo genuíno que essa pessoa se liberte desse “sofrimento” e a vontade deliberada de poder ajudar/facilitar a mitigação desse desconforto;

Responsabilização – tornar claras, transparentes as incongruências entre papeis, condições e responsabilidades definidas em conjunto e os resultados atuais ou do alinhamento entre uma pessoa e aquilo que é esperado dela.

Se não levarmos em conta as necessidades emocionais das pessoas, vamos afastá-las. Se não colocamos em cima da mesa desalinhamentos entre aquilo que é esperado e definido e o grau de compromisso que está a ser assumido, então a empresa, os processos, o serviço, a proposta de valor vai quebrar.

Em qualquer das situações, é sempre a perder!

Aqui estão algumas sugestões para podermos, como líderes e profissionais, navegar e obter resultados melhores através da oportunidade destes paradoxos:

Avalie o seu estado atual de Navegação de Paradoxos - Tem a tendência de ser mais compassivo com as pessoas, ignorando um pouco os resultados e ineficiências que isso traz? Ou valoriza mais o resultado em si e a visão mais binária de “está feito, não está feito”? Nenhuma destas abordagens é boa ou má, apenas lhe peço para refletir se está a utilizar cada uma delas no contexto certo e se conhece “a história toda” sobre o que se está a passar com a outra pessoa;

Exploração e Feedback - Dependendo dos “resultados” do ponto anterior, inicie algumas conversas com pessoas que lhe possam dar um feedback honesto, aberto e construtivo. Se é um Responsabilizador, fale com um Compassivo ou ao contrário. Coloque questões, escute, reflita. Exerça a verdadeira empatia e encontre pontos de melhoria e evolução. Imagine quais os cenários e equilíbrios sobre esta temática que podem deixá-lo capaz e seguro para poder impactar da melhor forma os outros e obviamente a si nestas dimensões;

Desenhe e Atue - Defina o que poderá ser uma abordagem baseada em conversas, hábitos e comportamentos concretos para poder da melhor forma materializar o que se tornou importante nos pontos anteriores. E simplesmente FAÇA!

A melhor forma de respeitar os outros é facilitar a sua autonomia e responsabilidade perante os seus compromissos pessoais e organizacionais. Pois isso, é fundamental desenvolver a soberania e a evolução, em vez da crítica e/ou vitimização.

Alguns exemplos do idioma da Responsabilização Compassiva:

• Compreendo que esteja a ser difícil, quero que saibas que estou aqui para ti;
• Não posso fazer nada para que este desconforto possa ir embora mais rápido, mas podes contar comigo para te ajudar a tornar as coisas mais toleráveis;
• É importante dizer-te que aqui neste ponto não estás comprometido com o esperado ou existe algo pelo qual és responsável que não está a acontecer da melhor forma. Vamos ver em conjunto o que podemos fazer para criar resultados diferentes.
• Sim, estou a perder a confiança em ti. Vamos encontrar a forma de conseguirmos em conjunto encontrar um caminho comum para essa confiança ser reestabelecida.

Em resumo, a Responsabilização Compassiva é o processo de definir expetativas de standards, resultados, responsabilidades e comportamentos e percorrer juntamente com as pessoas o caminho de melhoria e transformação quando alguns erros ou dissonâncias existem nestas dimensões.

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Hugo Gonçalves

Nascido, criado e apaixonado pelo Porto e pelo Mundo, os seus caminhos pessoais e profissionais conduziram-no à descoberta do maravilhoso mundo das Pessoas e Organizações. Trabalha para transformar o potencial, conhecimento e experiência de Pessoas e Organizações em Evolução e Resultados, combinando disciplinas como a Engenharia Organizacional, Coaching, Design Thinking, Agile e Design de Equipas e Cultura. Acredita no Caminho do Meio para a Evolução Mútua de Pessoas, Organizações e Sociedade.