Transferência do local de trabalho: Saiba o que diz a lei

A transferência do local de trabalho costuma levantar algumas dúvidas por parte dos trabalhadores. Afinal, na hora de aceitarmos um emprego, muitas vezes pensamos o local onde se situa a empresa ou o posto de trabalho é tido em consideração. E, embora muitos trabalhadores permaneçam no mesmo local durante o período em que estão ligados à mesma empresa, a verdade é que podem ser confrontados com uma mudança, que pode trazer alguns problemas para a sua vida pessoal.

A questão principal que paira sobre muitos trabalhadores prende-se com a legalidade deste tipo de transferência. É ou não legal transferir um trabalhador para outro local de trabalho? Os trabalhadores têm obrigatoriamente de aceitar esta mudança? Que direitos e deveres estão estabelecidos para os trabalhadores nestas situações? Saiba o que diz a legislação sobre a transferência do local de trabalho.

O que a lei entende como local de trabalho?

Antes de explicarmos o que está estabelecido na legislação sobre a transferência do local de trabalho, é importante que perceba o que é que a lei entende como local de trabalho. Em termos legais, o seu local de trabalho é aquele onde executa a sua prestação de trabalho, por acordo com a entidade empregadora através de um contrato escrito. No entanto, para alguns trabalhadores, o que está escrito no contrato pode levantar algumas questões, uma vez que em determinadas funções a prestação de trabalho pode acontecer em mais do que um local.

O problema é que a lei não é muito explicita para este tipo de casos, uma vez que no Código do Trabalho, artigo 193.º, apenas consta que o trabalhador deve exercer a sua atividade no local contratualmente definido. Contudo, segundo o mesmo artigo, o trabalhador tem o dever de fazer as deslocações inerentes às suas funções ou deslocações indispensáveis à sua formação profissional.

Dito isto, é importante que leia bem o que está escrito no seu contrato de trabalho, de forma a saber exatamente o que é que a sua entidade empregadora definiu como local de trabalho. Lembre-se que, por norma, é essa que prevalece e que servirá para análise em caso de vir a existir uma transferência de local de trabalho e pretender contestar a mesma.

Onde consta a legislação sobre a transferência do local de trabalho?

Para falarmos da lei que aborda a transferência do local de trabalho é preciso em primeiro lugar falar sobre as garantias do trabalhador, que estão definidas no Código do Trabalho, mais concretamente no artigo 129.º. Segundo a lei, um empregador está proibido de transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo em situações que estejam asseguradas. Afinal, o local de trabalho representa para a maioria dos trabalhadores uma extrema importância na sua vida pessoal, não só em termos de habitação, vida familiar e até em questões de formação e lazer.

No entanto, a lei consagra algumas situações em que a transferência do local de trabalho é possível. Estas situações podem acontecer de acordo com o que está escrito no artigo 194.º do CT ou de acordo com o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Para além destas duas situações, é preciso ter atenção ao que está estipulado no contrato de trabalho ou se chegar a um acordo com a sua entidade empregadora. Em ambas as situações esta possibilidade também é válida.

Em que situações está prevista a transferência de local de trabalho?

Tal como referimos, por norma, a lei não permite que seja realizada uma transferência de local de trabalho sem um motivo sólido previsto na legislação. No entanto, é preciso perceber que estão consagradas na lei duas situações em que tal é possível, sendo que estas podem acontecer de forma temporária ou definitiva. Fazem parte da lista de exceções as seguintes situações:

• Quando exista uma mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde o trabalhador presta o serviço; ou
• Se existir outro motivo do interesse da empresa que exija a transferência do local de trabalho do trabalhador. Neste caso, a transferência não pode implicar um prejuízo sério para o trabalhador.

Na maioria dos casos, a mudança ou extinção do estabelecimento implica uma transferência de local coletiva de trabalhadores. E se for esta a situação, é muito difícil um trabalhador conseguir impedir que tal venha a ocorrer, uma vez que prevalece o direito constitucional de liberdade de iniciativa económica. Ou seja, dado que as únicas opções da empresa passam por mudar o estabelecimento ou encerrá-lo, a estrutura produtiva da empresa não pode ficar parada em prol dos interesses individuais dos seus trabalhadores. Neste caso, apenas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho esta situação pode ser alterada.

Já no caso de um motivo de interesse da empresa em transferir um trabalhador, por norma, diz respeito a uma transferência individual, que pode ser temporária ou definitiva. Na transferência de trabalho definitiva não existe previsão do trabalhador regressar ao seu antigo local de trabalho. Logo, esta alteração pode implicar um prejuízo sério para o trabalhador. Em primeiro lugar, nesta situação, o empregador deve justificar quais são os motivos desta transferência e a mesma tem que assentar em critérios de gestão racionais. Em segundo, o trabalhador pode alegar que essa transferência implica um prejuízo sério para si. Contudo, este prejuízo terá que ser comprovado e bem fundamentado.

Fiz um acordo temporário para a transferência do local de trabalho. Este é válido por quanto tempo?

No caso de ter aceitado uma transferência do local de trabalho temporária, deve saber que esta se rege por normas diferentes da definitiva. E isto porquê? Porque este tipo de transferência implica sempre que o trabalhador regresse ao seu local de trabalho após o período de tempo acordado. Na maioria dos casos, uma transferência do local de trabalho não pode ter uma duração superior a 6 meses. Esta informação consta no Código do Trabalho e está bastante explicita. Contudo, é possível que a entidade empregadora consiga prolongar este período, se justificar que existem exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

No entanto, o trabalhador tem direito também a alegar, antes de aceitar o acordo, que essa transferência implica um prejuízo sério para si. Nesta situação, cabe ao trabalhador conseguir comprovar o prejuízo sério em relação à transitoriedade da alteração, e o impacto que esta tem na sua vida pessoal.

É a entidade empregadora que paga as despesas com a deslocação?

Sim. Sempre que esta transferência seja por vontade da sua entidade empregadora é ela que deve pagar as despesas do trabalhador em relação ao acréscimo de custos com a deslocação, mas também em relação à mudança de residência. Já no caso de se tratar de uma transferência do local de trabalho temporária, a entidade empregadora também deve suportar o acréscimo de custos com a deslocação e as despesas de alojamento.

É importante que saiba que esta obrigação não pode ser afastada por mútuo acordo. Ou seja, mesmo que a sua entidade empregadora lhe proponha um acordo por escrito onde melhore as suas condições para não ter de suportar essas despesas com a transferência, isso não é legalmente aceite. Tenha sempre atenção aos acordos que estabelece e consulte sempre a legislação em primeiro lugar antes de assinar um acordo.

A minha entidade empregadora deve avisar-me sobre a transferência com quantos dias de antecedência?

No caso da sua entidade empregadora ainda não o ter avisado sobre uma transferência do seu local de trabalho, saiba que esta mudança nunca pode ter efeitos imediatos. Afinal, trata-se de uma situação em que o trabalhador tem de planear essa mudança e arranjar soluções para diversas situações. Então, neste caso, a lei estabelece que existem prazos mínimos para um empregador avisar os trabalhadores desta alteração, sendo estes os seguintes:

• 8 dias de antecedência: Este prazo aplica-se quando vai existir uma transferência do local de trabalho temporária;
• 30 dias de antecedência: É o prazo mínimo definido para avisar um trabalhador sobre uma transferência de local de trabalho definitiva.

Outro ponto importante a reter sobre esta comunicação, é que a mesma deve ser sempre efetuada por escrito e devidamente fundamentada. Isto quer dizer que na carta ou no email que a sua entidade empregadora enviar deve constar qual o motivo para a transferência, se é definitiva ou temporária, ou se é devido à existência de uma cláusula de mobilidade geográfica. Para além disso, nesta comunicação podem constar algumas condições relacionadas com esta alteração, como o pagamento de despesas, benefícios, etc.

O meu contrato tem uma cláusula de mobilidade geográfica. Tenho que aceitar a transferência do local de trabalho?

Em primeiro lugar tudo vai depender do que consta no seu contrato de trabalho e as condições que foram definidas no mesmo. Segundo a legislação, é possível estabelecer por acordo a possibilidade do empregador transferir o seu trabalhador para outro local. Por norma, este acordo é feito através de uma cláusula no contrato de trabalho que se designa de mobilidade geográfica. Caso o seu contrato tenha esta alínea, então é importante ler atentamente quais são as condições dessa cláusula e em que circunstâncias a mesma pode ser ativada, antes de assinar contrato.

Caso não tenha lido ou já não se lembre o que diz o seu contrato de trabalho sobre a mobilidade geográfica, então deve rever o mesmo e ver se a sua transferência está de acordo com o que foi estabelecido. De qualquer forma, a lei estabelece que as cláusulas de mobilidade geográfica caducam ao fim de dois anos, se durante esse tempo não forem ativadas. Ou seja, se o seu contrato tem mais de dois anos, e se durante todo esse tempo não lhe foi comunicada nenhuma transferência do local de trabalho, essa cláusula caducou e não pode ser ativada.

Dito isto, é muito importante que todos os trabalhadores leiam com atenção os seus contratos de trabalho, de forma a saberem exatamente aquilo que eles estabelecem e o que pode ou não vir a acontecer no futuro. Não se esqueça também de consultar a legislação, para estar devidamente informado sobre os seus direitos e deveres enquanto trabalhador.

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