Está a pensar dispensar um colaborador? Evite surpresas

Dispensar um colaborador não é tarefa fácil. É um processo que exige muito cuidado e que tantas vezes se evita. Mas a verdade é que esse momento acontece, e não deve ser nunca uma surpresa. Dispensar um colaborador, apanhando-o de surpresa, é algo que se deve evitar. Isto porque se cumprir com algumas práticas torna o "divórcio" mais fácil para os dois lados.

Falamos de um momento emotivo. Inevitavelmente, um colaborador que esteja prestes a ser dispensado, e que não perceba porquê, vai reagir mal. Não deve, por isso, despedir alguém sem fundamento. O despedimento, a acontecer, deve ser o final de um processo claro para ambas as partes, porque muitas vezes, este processo vai evitar o próprio despedimento, levando a que as pessoas identifiquem as suas limitações e se antecipem ao desfecho.

De forma a conseguir evitar uma separação sem mútuo acordo, deve pôr em prática algumas regras.

Trace objetivos concretos

Esta é a primeira pergunta que deve fazer. Pense e responda com a maior honestidade: o colaborador foi acompanhado desde a contratação? Transmitiu-lhe quais seriam as suas tarefas, assim como os objetivos que queria ver alcançados?

Será que passou uma mensagem clara e traçou um plano para o colaborador que quer dispensar? A verdade é que pode ter falhado neste processo. Pode não ter desenhado um plano claro e objetivo. Pode não ter avaliado o trabalho do colaborador em função dos objetivos propostos. Este exercício pode ser complexo, mas é vital para o seu sucesso.

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Acompanhe o colaborador

Não basta estabelecer objetivos e esperar que a pessoa os cumpra. É preciso orientação, seja em que área de trabalho for. Uma pessoa que acaba de ser contratada ou que tem uma missão nova pela frente tem de ser guiada. Não basta, literalmente, conhecer os cantos à casa.

É preciso explicar as funções que aquele trabalhador vai assumir. É preciso explicar-lhe quais os objetivos, assim como aquilo que se espera dele. É preciso, depois, acompanhar esse colaborador de perto.

É importante perceber se existem dificuldades no percurso. É necessário que exista uma comunicação transparente e próxima, que ajude a pessoa em qualquer altura. É preciso, por isso, acompanhar o colaborador desde o início e garantir que todas as dúvidas são esclarecidas. Só assim conseguirá garantir que os objetivos são alcançados.

Aposte num feedback positivo

O feedback positivo nem sempre é dado. É mais frequente ouvir um negativo, mas este muitas vezes passa apenas pelo apontar de falhas, sem conseguir ajudar a construir. Até o mais negativo dos feedbacks pode ser dado de forma positiva. Para tal, é necessário que se prepare para as conversas que vai ter.

Tudo depende da forma como fala e aborda a questão. O colaborador vai precisar de melhorar e perceber onde fazê-lo. Em vez de apenas apontar o que não foi alcançado, estabeleça uma comunicação que permita ao colaborador perceber porque está a falhar. Ou o que é que está a falhar. Ajude-o a encontrar um caminho que torne o seu objetivo mais fácil. Com esta abordagem vai permitir que o seu colaborador melhore.

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O colaborador continua a falhar?

Se fez tudo o que estava ao seu alcance: se traçou objetivos iniciais, acompanhou o colaborador e deu sempre feedback - e, ainda assim, o colaborador continua a não conseguir cumprir os seus objetivos - o mais provável é que este já esteja à procura de outras oportunidades.

O colaborador acaba, assim, por perceber que está a falhar sistematicamente, ao mesmo tempo que sente que lhe estão a dar apoio. Vai sentir que não consegue alcançar os objetivos a que se propôs e que talvez aquele não seja a função ideal para si. Pode também acontecer que não se identifique com a empresa e não esteja, por isso, alinhado com a sua missão.

Nestes casos, o colaborador não se vai sentir surpreendido se o quiser dispensar. Vai entender a sua decisão. Talvez já estivesse à espera de ouvi-la ou ele próprio se antecipe e peça para sair. Isto significa que o colaborador foi bem acompanhado.

O sucesso do colaborador será o seu sucesso

Sabemos que este é um exercício difícil. Que é mais natural pensar na empresa que está a gerir e nos objetivos que tem de cumprir. Mas, a verdade é que também deve pensar nos interesses daqueles que trabalham para si. Até porque, se os colaboradores tiverem um acompanhamento próximo, a probabilidade de terem sucesso é maior. E o sucesso deles é o seu sucesso.

É determinante que consiga ter uma equipa em que as pessoas tenham objetivos concretos, que se identifiquem com eles e que se sintam apoiados. Este tipo de acompanhamento faz com que, muitas vezes, estes "divórcios", às vezes inevitáveis, sejam menos dolorosos para as duas partes.

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