Teletrabalho: O que muda para os trabalhadores e para as empresas?

O regime de teletrabalho em Portugal tem novas regras. As alterações em causa, em vigor desde o dia 6 de dezembro, data da sua publicação em Diário da República, afetam tanto o trabalhador, como as empresas. 

A proposta do Governo foi aprovada com os votos favoráveis do PS e do BE, a abstenção do PSD e os votos contra do PCP, PEV, IL, CDS e Chega. 

Filhos até aos 8 anos: teletrabalho sem acordo

No que ao trabalhador diz respeito, de entre as principais alterações destaca-se a possibilidade de os pais com filhos até aos 8 anos poderem requerer o regime de trabalho remoto sem necessidade de acordo com a empresa. 

Porém, nas microempresas (com menos de 10 pessoas) vai continuar a vigorar o limite de idade dos 3 anos. 

Por outro lado, caso os progenitores tenham ambos atividade compatível com o trabalho remoto, devem partilhar este regime por períodos iguais de tempo não excedendo 1 ano. 

A referida proposta estende esta alteração a famílias monoparentais ou casos em que um dos progenitores reúne as condições para este regime, podendo requerer o teletrabalho, sem necessidade de partilha, até que os filhos completem oito anos de idade.  

Recorde-se que, atualmente, o Código do Trabalho prevê o direito ao teletrabalho para trabalhadores com filhos até aos três anos, desde que o regime seja compatível com a sua atividade e a empresa disponha de recursos e meios. 

Importa ainda destacar que as alterações estendem-se ao teletrabalho para os cuidadores informais.

"Tem ainda direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação do mesmo, nos termos da legislação aplicável, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito", pode ler-se no diploma.  

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Direitos e deveres iguais entre teletrabalho e presencial 

Quem está em teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres que os seus colegas que estão em regime presencial, desde que tenham em comum a categoria ou que tenham função idêntica.

Assim, aos trabalhadores em teletrabalho estão asseguradas as questões dos horários, pausas para descanso, férias, mas também tudo o que respeita a formação ou progressão na carreira.  

A garantia dos direitos abrange ainda a proteção da saúde e segurança no trabalho, reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais. 

O que acontece com o subsídio de almoço? 

Em teletrabalho, um dos direitos que mais dúvidas levanta prende-se com o pagamento do subsídio de alimentação. Desde logo, importa frisar que o pagamento do subsídio de refeição não é obrigatório por lei, ou seja, está dependente do que foi apurado na negociação coletiva ou no que consta do próprio contrato individual.  

Assim sendo, com estas alterações, se o trabalhador está em teletrabalho tem direito a receber o valor diário de subsídio que já recebia quando estava em regime presencial.  

Logo, se já recebia, a empresa não pode voltar atrás e deixar de pagar. 

Empresas assumem despesas extra da luz e internet 

No campo das empresas, uma das principais alterações prende-se com a obrigatoriedade de pagar as despesas adicionais que o teletrabalho trouxe aos trabalhadores.  

"São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas", determina o diploma já em vigor.

Assim, para além de terem de assumir o fornecimento e manutenção dos equipamentos necessários, as empresas passam a suportar também o aumento de custos com a energia e com as telecomunicações. O pagamento deve ser feito imediatamente após a realização das despesas.

Quanto aos cálculos para encontrar os valores a pagar pela empresa ao trabalhador, não foi definida uma fórmula.  Ainda assim, é o trabalhador que tem de comprovar as despesas, particularmente os valores adicionais face ao que gastava no mesmo mês, do ano anterior ao arranque da sua atividade em teletrabalho.

Nesta matéria, apesar de as propostas apresentadas à discussão apontarem para o estabelecer de um valor fixo, nenhuma teve 'luz verde'. Porém, fica em aberto, sem qualquer impedimento legal, que as partes acordem um valor fixo, encontrado com base nas estimativas de aumento das despesas da luz e internet.

Para efeitos fiscais, estas despesas devem ser consideradas como sendo custos para as empresas e não como rendimentos do trabalhador. 

Sendo que cabe às empresas fornecerem todo o equipamento necessário para o desenvolvimento da atividade remota, acresce agora a responsabilidade de comunicar, por escrito, sempre que entender fazer alguma alteração no equipamento ou sistema usado. Sem esquecer que deve fornecer, quando necessário, formação para lidar com esses mesmos equipamentos e sistemas. 

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Empresas chamam trabalhadores de 2 em 2 meses 

Entre as alterações ao regime de teletrabalho destaca-se, igualmente, a obrigatoriedade das empresas em promover contactos presenciais com os seus trabalhadores a trabalhar remotamente.  

Assim, com intervalos não superiores a dois meses, as empresas têm de assegurar que os trabalhadores em teletrabalho se deslocam às instalações e assim possam contactar com as chefias e com os restantes colegas de trabalho (remotos ou não). 

Dever de abstenção de contacto: multas para empresas

Por último, a revisão do atual regime de teletrabalho, traz outra novidade: o dever de abstenção de contacto das empresas para com os seus trabalhadores, fora do horário de trabalho.  

Assim, à luz desta alteração, as empresas que violem esta determinação incorrem numa contraordenação grave do Código do Trabalho. Esta contraordenação pode ser punível com coimas até 9.690 euros.

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(notícia atualizada com detalhes e link para o diploma publicado em Diário da República a 6 de dezembro)