Contrato de trabalho a termo resolutivo incerto: Quando se aplica e quais as regras?

O contrato de trabalho a termo incerto é um dos vários tipos reconhecidos pela legislação portuguesa. Por norma, este tipo de contrato é utilizado quando o empregador pretende contratar um trabalhador para exercer funções específicas, por um período de tempo indeterminado.

Vejamos a seguinte situação prática: Alfredo foi contratado pela empresa XPTO, para a direção de uma obra pública. A dita obra terá, previsivelmente, a duração de 50 meses. Se for ultrapassado este prazo, a empresa XPTO terá de pagar ao dono da obra uma quantia de 2.000€/dia.

No contrato de Alfredo, é referido que o mesmo tem a duração da execução da obra.

O tipo de contrato que Alfredo celebrou poderá enquadrar-se na modalidade do contrato de trabalho a termo resolutivo incerto, porquanto as partes não preveem com exatidão a data em concreto que o contrato se irá extinguir. No entanto, importa analisar o regime jurídico da contratação a termo incerto, por forma a compreendermos se o caso apresentado cumpre os requisitos quanto à sua admissibilidade e duração. Vejamos:

Admissibilidade

Nos termos do art.º 140.º, n.º 3 do Código do Trabalho, é-nos dito que “sem prejuízo do disposto no n.º 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número anterior.”

Significa isto que só pode ser celebrado um contrato de trabalho na modalidade de termo incerto nas seguintes situações:

“a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;”

“b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;”

“c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;”

“e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;”

“f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;”

“g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;”

“h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.”

Ressalva-se que as situações apresentadas são taxativas, o que significa que terá de se aplicar ao caso, exatamente como a lei o prevê.

Ora, no caso que estamos a analisar, a situação enquadra-se na alínea h).

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Duração do contrato

Tratando-se de um contrato de trabalho a termo incerto, este durará, em princípio, por todo o tempo necessário para a conclusão da atividade, tarefa, obra ou projeto cuja execução justifica a respetiva celebração. Contudo, existem balizas legais, nomeadamente o artigo 148.º nº 5 CT que estabelece que a duração do contrato de trabalho a termo incerto não poderá exceder os quatro anos. A violação desta disposição tem como consequência a conversão do contrato a termo num contrato sem termo, ao abrigo do artigo 147.º nº 2 alínea b) CT. (REMISSÃO do artigo 148 nº 5 para 147.º nº 2 alínea b) CT)

Caducidade

Neste caso, não existe lugar à renovação do contrato ao contrário do que sucede na matéria de contratação a termo certo. Podemos dizer, aliás, que o contrato a termo incerto caduca automaticamente aquando da verificação do respetivo termo resolutivo. Ainda assim, o CT procura evitar que o trabalhador seja surpreendido pela brusca extinção do seu contrato e obriga o empregador a proceder a um aviso prévio, ao abrigo do artigo 345.º nº 1 CT.

A consequência está prevista no artigo 345.º nº 3 CT: “na falta da comunicação a que se refere o nº 1, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta”.

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Conversão em contrato de duração indeterminada

Existem duas situações elencadas na lei quanto à conversão de um contrato a termo incerto no contrato de duração indeterminada, nomeadamente:

a. Havendo comunicação da entidade patronal, isto é, cumprindo o empregador o dever de pré-avisar o trabalhador, nos termos do 345.º CT, caso o trabalhador se mantenha ao serviço após a data de produção de efeitos daquela comunicação.

b. Não havendo comunicação patronal, caso o trabalhador ainda se mantenha ao serviço depois da verificação do termo resolutivo.

No nosso caso concreto, relativamente à duração do contrato, a mesma será previsivelmente de 50 meses. Esta duração não será possível, ao abrigo do artigo 148.º nº5 CT já que a contratação a termo incerto tem um limite máximo de quatro anos, ou seja, 48 meses, pelo que não poderia ser celebrado um contrato a termo incerto.

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